Свободното движение на хора представлява една от основните свободи на вътрешния пазар, който включва пространство без вътрешни граници, и в който свободата се гарантира в съответствие с разпоредбите на Договора. Съгласно чл. 21 от Договора за функционирането на Европейския съюз (ДФЕС), всеки гражданин на Съюза има право свободно да се движи и да пребивава в рамките на територията на държавите членки при спазване на ограниченията и условията, предвидени в Договорите, и на мерките, приети за тяхното осъществяване. Свободното движение на работници е една от основните свободи, залегнали в член 45 от ДФЕС, чиито разпоредби изискват държавите членки да премахнат всякаква дискриминация, основаваща се на гражданство между работниците от държавите членки, що се отнася до заетост, възнаграждение и други условия на труд.
През 1996 г. е приета Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги, която има за цел да координира законодателствата на държавите членки, за да се определи ядро от задължителни правила за минимална закрила, които трябва да се спазват в приемащата държава от работодателите, които командироват работници. Европейската директива не намира пряко приложение в отношенията между частните субекти (работодател-работник), а поставя цели на националните законодатели, които те трябва да изпълнят в определен срок. Националната юрисдикция, която е сезирана със спор между частноправни субекти обаче, е длъжна да осигури спазването на целите залегнали в Директива 96/71/ЕО, като при необходимост не прилага всяка противоречаща разпоредба от националната правна уредба (Вж. в този смисъл Решение по дело C‑555/07). В правната уредба във всички страни членки на ЕС има съответни норми, предвиждащи при дадени обстоятелства командированите на тяхна територия чуждестранни работници да бъдат еднакво третирани по множество критерии.
При тълкуването на европейското и националното законодателство посветено на командироването възникват няколко важни групи въпроси:
- Продължителност на командироването. Директива 96/71/ЕО не съдържа правила относно минимален или максимален срок на командироването. Независимо от продължителността на командироването работодателят и работникът или служителят уговарят с допълнително писмено споразумение изменение на съществуващото между тях трудово правоотношение за срока на командироването.
- Минимална работна заплата. В член 3, параграф 1 от Директивата е предвидено, че независимо от това кое право е приложимо към трудовото правоотношение, въпросите свързани с минималните ставки на заплащане по смисъла на Директивата, се уреждат от правото на държавата членка, на чиято територия работниците са командировани за извършване на работата. Тази формулировка на текста на разпоредбата предполага, че определянето на начина на изчисляване на посочените ставки и на критериите за изчисляването им също е от компетентността на приемащата държава членка. (Решене Sähköalojen ammattiliitto; C- 396/13). Подобно правило е закрепено и в чл. 6, ал. 2 от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Обн. ДВ, бр. 2 от 06. 01. 2017 г.), с който се забранява да бъде договарян размер на трудовото възнаграждение по-нисък от минималната работна заплата или от минималните ставки на заплащане, установени за същата или сходна работа в приемащата държава. С Решение по дело С-341/05 Съдът на ЕС прави заключение, че общностното право допуска държавите членки да разпрострат своето законодателство или сключените колективни трудови договори, свързани с минималните заплати, по отношение на всяко лице, което дори и временно извършва дейност като наето лице на тяхна територия, независимо от това в коя държава е установен работодателят (точка 57). Следва да се има предвид също така, че се допуска да бъде изчислявано минимално почасово възнаграждение и/или минимално възнаграждение според изработеното, основано на предвиденото в релевантните колективни трудови договори в приемащата държава членка категоризиране на работниците с оглед на определяне на възнаграждението им, при условие, че изчисляването и категоризирането се извършват при спазване на задължителни и прозрачни правила. Ако изпратените служители за санитари и в националното законодателство на приемащата държава или в друг акт е предвидена минимална почасова ставка, не е възможно командированият санитар да получава по-ниско възнаграждение.
- Минимални равнища на осигуряване. В областта на социалното осигуряване действа Регламент (ЕО) №883/2004. Съгласно закрепеното в чл. 11, пар. 3 общо правило спрямо лице, осъществяващо дейност като наето в една държава членка се прилага законодателството на тази държава членка. В замия Регламент са предвидени изключения от това общо правило. Така „лице, което осъществява дейност като заето лице в държава членка от името на работодател, който обичайно осъществява дейността си в нея и което е командировано от този работодател в друга държава-членка, за да осъществява там дейност от името на същия работодател, продължава да е подчинено на законодателството на първата държава-членка, при условие, че предвиденото времетраене на тази работа не превишава двадесет и четири месеца и че не е изпратено да замества друго лице“. За да остане приложимо законодателството на изпращащата държава, следва да бъде получено Удостоверение А1 от териториалната дирекция на Националната агенция по приходите по седалището на работодателя.
В случай, че Удостоверение А1 е издадено и приложимо остане българското законодателство, трябва да се отбележи, че независимо от уговореното възнаграждение в случаите по чл. 121а КТ, по силата на чл. 6а, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) осигурителните вноски за командированите по този начин работници се дължи върху получените, включително начислените и неизплатените, брутни месечни възнаграждения или неначислените месечни възнаграждения, както и други доходи от трудова дейност в приемащата държава и в България, но върху не по-малко от минималните ставки на заплащане на труда в приемащата държава. При липса на такива ставки следва да се прилага осигурителния доход, изчислен по общия ред на чл. 6, ал. 2 КСО. Важно е да се знае, че според легалната дефиниция, съдържаща се в Допълнителните разпоредби на КСО, минимални ставки на заплащане са определените от националното законодателство и/или от практиката на приемащата държава. Национална агенция по приходите използва тази формулировка, за да определя при ревизии ставки по свой почин, които не съответстват на изискванията на Директива 96/71/ЕО, като за момента съдебната практика поддържа този метод на действие. Не съвсем ясната идея за българския законодател е уточнена от Върховния административен съд със закрепеното в Решение по дело № 12945/2015 г. – „По силата на чл. 6а КСО, в редакцията приложима към момента на възникването и развитието на осигурителните отношения осигурителните вноски на така командированите работници се дължат върху получени и начислени месечни възнаграждения, но върху не по-малко от минималните ставки за заплащане на труда в приемащата държава и върху не повече от максималния месечен размер на осигурителния доход по чл. 6, ал. 2, т. 1 КСО.“